Das BGer schützt ein Urteil der Cham­bre des recours des KGer VD, das einen “Bonus” nicht als Lohn (hier: OR 322a), son­dern als Gra­ti­fi­ka­ti­on (OR 322d) qua­li­fi­ziert hat­te. Ent­schei­dend für die­se Qua­li­fi­ka­ti­on war das Ermes­sen, das sich die Arbeit­ge­be­rin (ein Unter­neh­men der Phar­ma­bran­che) vor­be­hal­ten hat­te, und dass der Bonus nur wäh­rend zwei­er auf­ein­an­der­fol­gen­den Jah­ren aus­be­zahlt wor­den war und gegen­über dem Lohn von unter­ge­ord­ne­ter Bedeu­tung war.
Die Unter­schei­dung zwi­schen Lohn und Gra­ti­fi­ka­ti­on erfolgt nach stän­di­ger Recht­spre­chung wie folgt: 

[…] con­trai­re­ment au salai­re, la gra­ti­fi­ca­ti­on dépend, au moins par­ti­el­le­ment, du bon vou­loir de l’employeur. Si elle n’a pas été con­ve­nue expres­sé­ment ou par acte con­cluant, la gra­ti­fi­ca­ti­on est ent­iè­re­ment facul­ta­ti­ve et, si un ver­se­ment a été con­venu, l’employeur est tenu d’y pro­cé­der, mais il jouit d’une cer­tai­ne liber­té dans la fixa­ti­on du mon­tant à all­ou­er (…).

En l’absence d’un accord exp­li­ci­te, la gra­ti­fi­ca­ti­on est con­s­idé­rée com­me con­ve­nue lorsque l’employeur l’a ver­sée durant plus de trois années con­sé­cu­ti­ves sans en réser­ver, par une décla­ra­ti­on adres­sée au tra­vail­leur, le carac­tè­re facul­ta­tif (…). Selon les cir­con­stan­ces, la gra­ti­fi­ca­ti­on peut être due alors même que, d’année en année, l’employeur a expri­mé et répé­té une réser­ve à ce sujet (…). Au demeurant, la gra­ti­fi­ca­ti­on est acces­soire par rap­port au salai­re et elle ne peut avoir qu’une import­an­ce secon­d­ai­re dans la rétri­bu­ti­on du tra­vail­leur. Par con­séquent, un mon­tant très éle­vé en com­pa­rai­son du salai­re annu­el, égal ou même supé­ri­eur à ce der­nier, et ver­sé régu­liè­re­ment, doit être con­s­idé­ré com­me un salai­re varia­ble même si l’employeur en réser­vait le carac­tè­re facul­ta­tif. Dans le cas de salai­res mode­stes, un mon­tant pro­por­ti­on­nel­le­ment moins éle­vé peut déjà pré­sen­ter le carac­tè­re d’un salai­re varia­ble (…).”

Der Arbeits­ver­trag sah eine “Mit­ar­bei­ter Gewinn­be­tei­li­gung” vor, wobei im vor­lie­gen­den Fall alle Betei­lig­ten wuss­ten, dass der Ver­wal­tungs­rat der Arbeit­ge­be­rin jähr­lich eine Gesamt­sum­me für Boni bereit­stell­te und die Höhe des ein­zel­nen Bonus’ zwi­schen dem Vor­ge­setz­ten und dem Lei­ter HR ver­ein­bart wur­den, wobei der Mar­ke­ting­chef eine Anpas­sung des vor­ge­se­he­nen Betrags vor­neh­men konn­te.

Mass­ge­ben­de Kri­te­ri­en waren die Qua­li­tät der ein­zel­nen Lei­stun­gen und die Funk­ti­on des Mit­ar­bei­ters, die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, die Loya­li­tät und die Anzahl der Absen­zen. Dies war dem Arbeit­neh­mer eben­so bekannt wie eine inter­ne Rege­lung, wonach der Anspruch auf Bonus das unge­kün­dig­te Arbeits­ver­hält­nis per 1. Mai des Fol­ge­jahrs vor­aus­setz­te (was nur bei einer Gra­ti­fi­ka­ti­on zuläs­sig ist).

Dem Mit­ar­bei­ter war folg­lich bewusst, dass die Zutei­lung eines Bonus’ im Ermes­sen der Arbeit­ge­be­rin lag. Zudem war der Bonus nur wäh­rend zwei­er (und nicht min­de­stens drei­er) auf­ein­an­der­fol­gen­den Jah­ren aus­be­zahlt wor­den und erreich­te dem Lohn gegen­über betrags­mä­ssig nur eine unter­ge­ord­ne­te Bedeu­tung. Aus die­sem Grund war der Bonus als Gra­ti­fi­ka­ti­on zu qua­li­fi­zie­ren.

David Vasella

Posted by David Vasella

RA Dr. David Vasella ist Gründer von swissblawg und Rechtsanwalt und Counsel bei Walder Wyss. Er ist auf IT-, Datenschutz- und Immaterialgüterrecht spezialisiert, betreibt den Blog daten:recht und ist Lehrbeauftragter der Universität Zürich.