Das BGer schützt ein Urteil der Cham­bre des recours des KGer VD, das einen “Bonus” nicht als Lohn (hier: OR 322a), son­dern als Grat­i­fika­tion (OR 322d) qual­i­fiziert hat­te. Entschei­dend für diese Qual­i­fika­tion war das Ermessen, das sich die Arbeit­ge­berin (ein Unternehmen der Pharmabranche) vor­be­hal­ten hat­te, und dass der Bonus nur während zweier aufeinan­der­fol­gen­den Jahren aus­bezahlt wor­den war und gegenüber dem Lohn von unter­ge­ord­neter Bedeu­tung war.
Die Unter­schei­dung zwis­chen Lohn und Grat­i­fika­tion erfol­gt nach ständi­ger Recht­sprechung wie fol­gt:

[…] con­traire­ment au salaire, la grat­i­fi­ca­tion dépend, au moins par­tielle­ment, du bon vouloir de l’employeur. Si elle n’a pas été con­v­enue expressé­ment ou par acte con­clu­ant, la grat­i­fi­ca­tion est entière­ment fac­ul­ta­tive et, si un verse­ment a été con­venu, l’employeur est tenu d’y procéder, mais il jouit d’une cer­taine lib­erté dans la fix­a­tion du mon­tant à allouer (…).

En l’absence d’un accord explicite, la grat­i­fi­ca­tion est con­sid­érée comme con­v­enue lorsque l’employeur l’a ver­sée durant plus de trois années con­séc­u­tives sans en réserv­er, par une déc­la­ra­tion adressée au tra­vailleur, le car­ac­tère fac­ul­tatif (…). Selon les cir­con­stances, la grat­i­fi­ca­tion peut être due alors même que, d’année en année, l’employeur a exprimé et répété une réserve à ce sujet (…). Au demeu­rant, la grat­i­fi­ca­tion est acces­soire par rap­port au salaire et elle ne peut avoir qu’une impor­tance sec­ondaire dans la rétri­bu­tion du tra­vailleur. Par con­séquent, un mon­tant très élevé en com­para­i­son du salaire annuel, égal ou même supérieur à ce dernier, et ver­sé régulière­ment, doit être con­sid­éré comme un salaire vari­able même si l’employeur en réser­vait le car­ac­tère fac­ul­tatif. Dans le cas de salaires mod­estes, un mon­tant pro­por­tion­nelle­ment moins élevé peut déjà présen­ter le car­ac­tère d’un salaire vari­able (…).”

Der Arbeitsver­trag sah eine “Mitar­beit­er Gewinn­beteili­gung” vor, wobei im vor­liegen­den Fall alle Beteiligten wussten, dass der Ver­wal­tungsrat der Arbeit­ge­berin jährlich eine Gesamt­summe für Boni bere­it­stellte und die Höhe des einzel­nen Bonus’ zwis­chen dem Vorge­set­zten und dem Leit­er HR vere­in­bart wur­den, wobei der Mar­ket­ingchef eine Anpas­sung des vorge­se­henen Betrags vornehmen kon­nte.

Mass­gebende Kri­te­rien waren die Qual­ität der einzel­nen Leis­tun­gen und die Funk­tion des Mitar­beit­ers, die Dauer der Betrieb­szuge­hörigkeit, die Loy­al­ität und die Anzahl der Absen­zen. Dies war dem Arbeit­nehmer eben­so bekan­nt wie eine interne Regelung, wonach der Anspruch auf Bonus das ungekündigte Arbeitsver­hält­nis per 1. Mai des Fol­ge­jahrs voraus­set­zte (was nur bei ein­er Grat­i­fika­tion zuläs­sig ist).

Dem Mitar­beit­er war fol­glich bewusst, dass die Zuteilung eines Bonus’ im Ermessen der Arbeit­ge­berin lag. Zudem war der Bonus nur während zweier (und nicht min­destens dreier) aufeinan­der­fol­gen­den Jahren aus­bezahlt wor­den und erre­ichte dem Lohn gegenüber betragsmäs­sig nur eine unter­ge­ord­nete Bedeu­tung. Aus diesem Grund war der Bonus als Grat­i­fika­tion zu qual­i­fizieren.

David Vasella

Posted by David Vasella

RA Dr. David Vasella ist Gründer von swissblawg und Rechtsanwalt und Counsel bei Walder Wyss. Er ist auf IT-, Datenschutz- und Immaterialgüterrecht spezialisiert, betreibt den Blog daten:recht und ist Lehrbeauftragter der Universität Zürich.