Das öffentlich-rechtliche Arbeitsver­hält­nis eines Heim­leit­er­paars wurde nach Ablauf der Sper­rfrist ordentlich gekündigt. Begrün­det wur­den die Kündi­gun­gen mit der gesund­heitlichen Ver­fas­sung der Angestell­ten. Gemäss ver­trauen­särztlichem Gutacht­en kam eine Rück­kehr an den anges­tammten Arbeit­splatz aus psy­chis­chen Grün­den nicht mehr in Frage, während bezo­gen auf den all­ge­meinen Arbeits­markt eine voll­ständi­ge Arbeits­fähigkeit gegeben war (Urteil 8C_686/2013 vom 2. Mai 2014, E. 5.2).

Das Bun­des­gericht entsch­ied, dass die gesund­heitliche Nichteig­nung ein zuläs­siger Kündi­gungs­grund darstellt. Wörtlich erwog das Bun­des­gericht Fol­gen­des (E. 5.3):

“Das Ver­wal­tungs­gericht zieht aus seinen Fest­stel­lun­gen den Schluss, dass
die Beschw­erde­führerin objek­tiv nicht mehr geeignet gewe­sen sei, ihre
Tätigkeit beim Zweck­ver­band auszuüben. Damit liegt sein­er Ansicht nach
ein sach­lich­er Kündi­gungs­grund im Sinne von § 67 Abs. 1 DOG 1997 vor,
welch­er den Beschw­erdegeg­n­er zur ordentlichen Kündi­gung des
Anstel­lungsver­hält­niss­es berechtigt habe. Diese Auf­fas­sung ver­stösst
wed­er gegen das Legal­ität­sprinzip noch gegen das Willkürver­bot. Für die
ordentliche Kündi­gung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsver­hält­niss­es
müssen in jedem Fall sach­liche oder triftige Gründe vor­liegen, selb­st
wenn dies im Per­son­al­recht nicht aus­drück­lich ver­ankert ist.
Denn das
aus Art. 9 BV
fliessende Willkürver­bot sowie der Ver­fas­sungs­grund­satz der
Ver­hält­nis­mäs­sigkeit gebi­eten, dass eine Kündi­gung in pflicht­gemäss­er
Ermessen­sausübung nur gestützt auf sach­liche Gründe aus­ge­sprochen wer­den
kann. Grund­sät­zlich ist eine Kündi­gung dann sach­lich begrün­det, wenn
die Weit­erbeschäf­ti­gung des betr­e­f­fend­en Angestell­ten dem öffentlichen
Inter­esse, ins­beson­dere dem­jeni­gen ein­er gut funk­tion­ieren­den
Ver­wal­tung, wider­spricht (Urteil 8C_826/2009 vom 1. Juli 2010 E. 2;
PETER HÄNNI, Das öffentliche Dien­strecht der Schweiz, 2. Aufl. 2008, S.
549 und S. 558). Es genü­gen objek­tive, nicht vom Arbeit­nehmer
ver­schuldete Gründe, wie beispiel­sweise gesund­heitliche Prob­leme oder
fach­lich­es Unver­mö­gen.
Sach­lich ist es daher nicht unhalt­bar, eine
Angestellte zu ent­lassen, die aus gesund­heitlichen Grün­den für ihre
Tätigkeit nicht mehr geeignet ist und ihre Beschäf­ti­gung auf Dauer nicht
wieder wird aufnehmen oder fort­set­zen kön­nen (BGE 124 II 53
E. 2b/bb S. 57; Urteil 2A.3/2001 vom 18. April 2001 E. 2b; HÄNNI,
a.a.O., S. 558). Beruht die stre­it­ige Auflö­sung des Arbeitsver­hält­niss­es
auf der fest­gestell­ten gesund­heitlichen Nichteig­nung der
Beschw­erde­führerin, ist somit ein zuläs­siger bzw. triftiger Grund
gegeben.
Die Kündi­gung erweist sich wed­er als willkür­lich noch als
unver­hält­nis­mäs­sig und ver­stösst auch nicht gegen das Legal­ität­sprinzip.”

Das Urteil 8C_687/2013 vom 2. Mai 2014 ist nahezu iden­tisch begrün­det und bet­rifft den Par­al­lelfall zum Urteil 8C_686/2013.

Roland Bachmann

Posted by Roland Bachmann

Roland Bachmann ist Partner bei Nater Dallafior Rechtsanwälte AG. Sein Schwerpunkt als Wirtschaftsanwalt ist die Prozessführung. Vor seiner Tätigkeit in der Advokatur arbeitete Roland Bachmann als juristischer Sekretär des Obergerichts Zürich und des Bezirksgerichts Zürich. Er studierte an den Universitäten von Zürich, Tours (Frankreich) und Ann Arbor in Michigan (USA).