Ein Bankangestell­ter im Rang eines “Man­ag­ing Direc­tors” erzielte seit April 2006 ein fix­es Grun­deinkom­men von CHF 300’000 pro Jahr. Zusät­zlich erhielt er jew­eils von der Bank einen Cash-Bonus und einen Aktien­bonus. Die Gesamtvergü­tung betrug im Jahr 2007 CHF 1.85 Mio. und im Jahr 2008 CHF 2.05 Mio.

Im Dezem­ber 2008 kündigte die Bank für den Cash­bonus 2009 einen neuen Bonus­plan an (“Cash Reten­tion Award”). Der Bonus­plan sah eine Rück­zahlungsverpflich­tung pro rata tem­po­ris vor, falls inner­halb von zwei Jahren ab dem 21. Jan­u­ar 2009 bes­timmte Ereignisse ein­treten wür­den (“Claw­back”). Am 21. Jan­u­ar 2009 akzep­tierte der Man­ag­er den neuen Plan, worauf der Bonus am 25. Feb­ru­ar 2009 aus­bezahlt wurde.

Am 4. März 2009 kündigte der Man­ag­er das Arbeitsver­hält­nis per Ende Juni 2009, worauf er wenige Tage später freigestellt wurde. Die Bank machte gestützt auf den neuen Bonus­plan gel­tend, die Kündi­gung stelle ein “Claw­back Event” dar. Da der Arbeit­nehmer den Auf­forderun­gen zur Rück­zahlung des Bonus nicht nachkam, zog die Bank den Betrag vom Mitar­beit­erkon­to ab. Der Man­ag­er leit­ete darauf hin Klage ein.

Die bei­den kan­tonalen Instanzen (Cour civile du Tri­bunal can­ton­al vau­dois; Cour d’appel civile du Tri­bunal can­ton­al vau­dois) verurteil­ten jew­eils die Bank zu Zahlun­gen. Das Bun­des­gericht hiess dage­gen die Beschw­erde der Bank gut und wies die Klage des ehe­ma­li­gen Arbeit­nehmers ab (Urteil 4A_653/2014 vom 11. August 2015).

Das Bun­des­gericht fasste seine bish­erige Recht­sprechung zusam­men (E. 4), wonach der Bonus bei sehr hohen Einkom­men als Grat­i­fika­tion und nicht als vari­abler Lohnbe­standteil zu qual­i­fizieren ist, sofern sich der Arbeit­ge­ber ein Ermessen vor­be­hal­ten hat (E. 4.2.1 und 4.3.2). Wann ein sehr hohes Einkom­men vor­liegt, war vom Bun­des­gericht bis­lang nicht näher bes­timmt wor­den (E. 5.2.1).

In ein­er aus­führlichen Erwä­gung gelangte das Gericht nun zur Fest­stel­lung, dass ein sehr hohes Einkom­men vor­liegt, wenn die jährliche Gesamtvergü­tung (“rémunéra­tion totale”) das Fünf­fache des schweiz­erischen Medi­an­lohns (Pri­vat­sek­tor) beträgt oder über­steigt (“équiv­aut ou dépasse”). In einem solchen Fall stelle der Bonus eine Grat­i­fika­tion dar, die im Ermessen des Arbeit­ge­bers ste­ht (“une grat­i­fi­ca­tion, laque­lle demeure au bon vouloir de l’employeur”; E. 5.4).

Das Bun­des­gericht präzisierte überdies, dass jew­eils diejeni­gen Salärzahlun­gen für den Ver­gle­ich mit dem Medi­an­lohn mass­gebend sind, die in einem Jahr an den Arbeit­nehmer geleis­tet wer­den. Das mass­gebende Jahre­seinkom­men set­zt sich dem­nach aus dem Grundge­halt und der Bonuszahlung in diesem Jahr zusam­men, auch wenn der Bonus regelmäs­sig auf den Geschäft­szahlen aus dem Vor­jahr beruht (E. 5.3.1).

Im konkreten Fall richtete die Bank im Jahr 2009 für eine sechsmonatige Ver­trags­dauer eine Gesamtvergü­tung von rund CHF 360’000 aus. Der fünf­fache Medi­an­lohn für sechs Monate betrug demge­genüber nur CHF 177’000 (CHF 354’000 für das gesamte Jahr). Der Bonus war daher als Grat­i­fika­tion zu qual­i­fizieren, obwohl die Bonusleis­tun­gen im Ver­gle­ich zum Grundge­halt keinen akzes­sorischen Charak­ter mehr aufwiesen (E. 6).

Roland Bachmann

Posted by Roland Bachmann

Roland Bachmann ist Partner bei Nater Dallafior Rechtsanwälte AG. Sein Schwerpunkt als Wirtschaftsanwalt ist die Prozessführung. Vor seiner Tätigkeit in der Advokatur arbeitete Roland Bachmann als juristischer Sekretär des Obergerichts Zürich und des Bezirksgerichts Zürich. Er studierte an den Universitäten von Zürich, Tours (Frankreich) und Ann Arbor in Michigan (USA).