Die ein­vernehm­liche Aufhe­bung eines Arbeitsver­hält­niss­es ist form­frei zuläs­sig, doch nur dann, wenn sie nicht zu ein­er klaren Umge­hung des zwin­gen­den geset­zlichen Kündi­gungss­chutzes führt, wie das BGer bei ander­er Gele­gen­heit fest­ge­hal­ten hat. Falls der Entwurf vom Arbeit­ge­ber aus­ging, set­zt der Kon­sens zur Aufhe­bung voraus, dass dem Arbeit­nehmer eine gewisse Über­legungs­frist zur Ver­fü­gung stand. Schliesslich ist immer dann, wenn es um einen Verzicht auf Ansprüche aus zwin­gen­dem Recht geht, erforder­lich, dass der Aufhe­bungsver­trag einen echt­en Ver­gle­ich darstellt, bei welchem bei­de Parteien Konzes­sio­nen machen. Im vor­liegen­den Fall war vor BGer das let­zte Kri­teri­um umstrit­ten. Das BGer erachtet die Aufhe­bungsvere­in­barung als gültig, weil auch der Arbeit­ge­ber Konzes­sio­nen gemacht hat­te — es schien “nicht unwahrschein­lich”, dass er Schaden­er­satz­forderun­gen hätte durch­set­zen kön­nen.

David Vasella

Posted by David Vasella

RA Dr. David Vasella ist Gründer von swissblawg und Partner bei Walder Wyss. Er ist auf IT-, Datenschutz- und Immaterialgüterrecht spezialisiert, betreibt den Blog daten:recht und ist Lehrbeauftragter der Universität Zürich.