4A_122/2010: Anspruch auf Gratifikation — Lohnausweis ist keine Schuldanerkennung; Leistungsverweigerungsrecht (Art. 82 OR analog) bei Gratifikationen (amtl. Publ.)

In einem kür­zlich pub­lizierten Entscheid (4A_122/2010 vom 26. Mai 2010; amtliche Pub­lika­tion) befasste sich das Bun­des­gericht mit dem Anspruch des Arbeit­nehmers auf Grat­i­fika­tion, inwiefern sich ein solch­er Anspruch aus dem – vom Arbeit­ge­ber aus­gestell­ten – Lohnausweis ableit­en lässt (Lohnausweis ist keine Schul­dan­erken­nung) und ob ein ver­traglich vere­in­barten Anspruch auf Grat­i­fika­tion (unechte Grat­i­fika­tion) dem Arbeit­nehmer bei Zahlungsverzug ein Leis­tungsver­weigerungsrecht (Art. 82 OR ana­log) eröffnet (bei berechtigter Arbeitsver­weigerung bleibt der Lohnanspruch erhal­ten; Über­tra­gung dieses Grund­satzes auf die ver­traglich vere­in­barte Grat­i­fika­tion). Da die Grat­i­fika­tion kein Leis­tungspaar mit der fort­laufend­en Arbeit­sleis­tung bildet, bestand kein Leis­tungsver­weigerungsrecht des Arbeit­nehmers (Erw. 2.4).

Vor­ab rief das Bun­des­gericht in Erin­nerung, dass die Grat­i­fika­tion immer in einem gewis­sen Masse vom Willen des Arbeit­ge­bers abhängt. Ein im Voraus fest­ge­set­zter und fest vere­in­barter Betrag kann keine Grat­i­fika­tion sein, son­dern stellt Lohn dar (Erw. 2). Eine Parteivere­in­barung kann sowohl hin­sichtlich der Auszahlung der Grat­i­fika­tion als solch­er (Eini­gung im Grund­satz mit Grat­i­fika­tion in vari­abler Höhe (unechte Grat­i­fika­tion) oder auch in Bezug auf deren Höhe beste­hen.

Ist die Grat­i­fika­tion im Grund­satz (nicht aber der Höhe nach) vere­in­bart, darf der Arbeit­ge­ber die Grat­i­fika­tion nicht gestützt auf Umstände kürzen, von denen der Arbeit­nehmer nach Treu und Glauben nicht annehmen muss, sie seien für die Grat­i­fika­tion bzw. deren Umfang von Belang (Erw. 2 m.w.H.).

Ver­spricht der Arbeit­ge­ber dage­gen dem Arbeit­nehmer für ein Jahr eine Grat­i­fika­tion in ein­er bes­timmten Höhe, ist er an dieses Ver­sprechen gebun­den, sofern der Arbeit­nehmer seine ver­traglichen Pflicht­en nicht grob ver­let­zt (Erw. 2 m.w.H.). Eine zuläs­sige Arbeitsver­weigerung wegen Zahlungsverzug des Arbeit­ge­bers bildet keinen zuläs­si­gen Grund für die Her­ab­set­zung ein­er ver­traglich vere­in­barten Grat­i­fika­tion (da vom Arbeit­ge­ber selb­st ver­schuldet; Erw. 2.3.2).

Der Arbeit­ge­ber darf seine Pflicht zur Aus­rich­tung der Son­dervergü­tung aber nicht dadurch unter­laufen, dass er diese willkür­lich tief fest­set­zt oder ganz ent­fall­en lässt. Wurde eine Grat­i­fika­tion ver­traglich vere­in­bart, hat sie der Arbeit­ge­ber nach bil­ligem Ermessen festzuset­zen (Erw. 2.3).

Sodann befasste sich das Bun­des­gericht mit der Recht­snatur des Lohnausweis­es (Frage ob dieser eine Schul­dan­erken­nung darstellt; Erw. 1.1):

Der Lohnausweis dient dem Arbeit­nehmer als Bestä­ti­gung des von ihm erwirtschafteten Lohns. Dass er keine eigentliche Schul­dan­erken­nung darstellt, ergibt sich schon daraus, dass die aus­gewiese­nen Beträge in der Regel bere­its gezahlt wur­den, so dass dem Lohnausweis nicht zu ent­nehmen ist, wie viel der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­nehmer schuldet. (Erw. 2.1)

Als­dann stellte sich die Frage, ob Zahlungsverzug bzgl. der vere­in­barten Grat­i­fika­tion dem Arbeit­nehmer ein Leis­tungsver­weigerungsrecht eröffnete (Art. 82 OR ana­log). Das Bun­des­gericht verneinte dies:

Das Leis­tungspaar, welch­es die analoge Anwen­dung von Art. 82 OR recht­fer­tigt, bildet beim Arbeitsver­hält­nis das dauer­hafte Aus­tauschver­hält­nis zwis­chen der Arbeit­sleis­tung ein­er­seits und dem Lohn zuzüglich Spe­sen ander­er­seits.

Die Grat­i­fika­tion ste­ht zwar mit­tel­bar auch im Aus­tauschver­hält­nis zur geleis­teten Arbeit […]. Sie kann aber neben der Abgel­tung der geleis­teten Dien­ste auch die Moti­va­tion des Arbeit­nehmers für die Zukun­ft bezweck­en […]. Da sie zu beson­deren Anlässen aus­gerichtet wird und ihr ein frei­williges Ele­ment innewohnt, ste­ht nicht fest, in welch­er Höhe sie im Fol­ge­jahr geschuldet sein wird.

Die Grat­i­fika­tion bildet daher kein Leis­tungspaar mit der laufend­en Arbeit­sleis­tung, weshalb es nicht gerecht­fer­tigt erscheint, dem Arbeit­nehmer dies­bezüglich ein Leis­tungsver­weigerungsrecht bei fort­laufend­er Lohn­zahlungspflicht des Arbeit­ge­bers einzuräu­men.