Im zur amtlichen Publikation vorgesehenen Urteil BGer 4A_514/2025 vom 19. Mai 2026 beurteilte das Bundesgericht die fristlose Auflösung eines Lehrvertrags nach Art. 346 Abs. 2 OR. Das Bundesgericht bestätigte das Vorliegen eines wichtigen Grundes und damit die Zulässigkeit der fristlosen Kündigung durch die Arbeitgeberin infolge unzureichender Lernfähigkeiten der Auszubildenden nach mehrfachem Ergreifen verschiedener Massnahmen zur Verbesserung der Situation. Dabei war unbestritten, dass seitens der Arbeitgeberin als Unternehmen von Anfang an eine intensive Betreuung der Auszubildenden gegeben war.
Die Arbeitgeberin hatte schon kurze Zeit nach Lehrbeginn festgestellt, dass die Auszubildende in der theoretischen Ausbildung unzureichende Leistungen erbrachte; die namentlich unter dem Klassenschnitt sowie in den wesentlichen Fächern unter dem für den erfolgreichen Abschluss notwendigen Niveau lagen. Als Folge der unzureichenden theoretischen Leistungen und der Schwierigkeiten bei der praktischen Arbeitsausführung im Betrieb verlängerte die Arbeitgeberin die Probezeit um weitere drei Monate. Dabei wies sie ausdrücklich darauf hin, dass das Fortbestehen der Defizite zur Kündigung des Lehrvertrages führen könnte. In den darauffolgenden Monaten ergriff die Arbeitgeberin verschiedene Fördermassnahmen, u.a. Nachhilfestunden und ein wöchentliches Coaching, ohne dass sich die theoretischen und praktischen Leistungen der Auszubildenden verbesserten. Rund fünf Monate nach Lehrbeginn legte die Arbeitgeberin der Auszubildenden eine Reihe von Zielen vor, die sie innert knapp zwei Monaten zu erreichen habe, mithin bis zum Ende der verlängerten Probezeit. Dann solle die endgültige Entscheidung über das Fortsetzen der Ausbildung getroffen werden.
Eine Verbesserung hinsichtlich der schulischen sowie der beruflichen Leistungen blieb weiterhin aus, was auch im Ausbildungsbericht der Arbeitgeberin festgehalten wurde. Über eine Prüfungsnote 1 in einem der für die Ausbildung unverzichtbaren Fächer wurde die Arbeitgeberin erst knapp zwei Monate später informiert. Daraufhin kam die Arbeitgeberin zum Schluss, dass der erfolgreiche Lehrabschluss durch die Auszubildende aussichtslos sei und demgemäss eine Fortsetzung der Ausbildung nicht mehr in Betracht komme. Vor diesem Hintergrund nahm die Arbeitgeberin Kontakt mit der Lehrbeauftragten bzw. der zuständigen Berufsschule auf. Die Schule teilte mit, nach Auffassung der Lehrkräfte in den relevanten Fächern, habe die Auszubildende grosse Verständnisprobleme. Eine Wiederholung des Schuljahres sei an sich eine Möglichkeit, setze jedoch gewisse praktische Kenntnisse voraus. Die Arbeitgeberin liess sich zudem von einer Ausbildungsberaterin hinsichtlich des Vorgehens beraten, um die Auszubildende bestmöglich zu schützen.
Rund eine Woche nach der Kontaktaufnahme mit der Berufsschule informierte die Arbeitgeberin die Auszubildende telefonisch über die Kündigung und legte ihr die Gründe dafür dar. Einige Tage später übergab sie ihr ein begründetes Schreiben mit Bestätigung der Kündigung zum Ende des Folgemonats, womit die Auszubildende während einer Freistellungsdauer von gut einem Monat noch ihr Gehalt erhielt. Gegen diese Kündigung ging die Auszubildende vor, wobei sie in erster Linie deren Gültigkeit aufgrund fehlender vorgängiger Verwarnung bestritt und geltend machte, es liege eine zu lange Zeitspanne zwischen den vorgebrachten Verstössen und dem Aussprechen der Kündigung.
Dazu erwog das Bundesgericht unter Verweis auf Rechtsprechung und Lehre, dass gemäss Art. 346 Abs. 2 OR eine Kündigung gerechtfertigt sei, wenn der dem Lehrvertrag innewohnende Zweck, nämlich die Ausbildung des Auszubildenden, nicht mehr erreicht werden könne. Die triftigen Gründe für eine Kündigung mit sofortiger Wirkung berücksichtigen daher, so das Bundesgericht, die Art und den spezifischen Zweck des Lehrvertrags, bei welchem die Ausbildung ein zentrales Element darstellt. In ergänzender Anwendung von Art. 337 OR verlange Art. 346 Abs. 2 OR grundsätzlich, dass der Auszubildende vor der fristlosen Kündigung vorgängig verwarnt werde. (E. 3.1). Im Falle von lit. b von Art. 346 Abs. 2 OR müsse zudem der Auszubildende und ggf. sein gesetzlicher Vertreter vorgängig angehört werden. Insbesondere bei mangelnder Motivation, unzureichenden Arbeitsleistungen oder unangemessenem Verhalten sei eine vorgängige Verwarnung erforderlich (m.w.Verw.).
Weiter erwog das Bundesgericht, dass, sofern keine besonders schwerwiegenden Fälle vorliegen, der Arbeitgeber zuvor Massnahmen ergreifen müsse, wie beispielsweise klare und wiederholte Gespräche, das Setzen von Zielen sowie ausdrückliche Verwarnungen, in denen die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung im Falle eines Fortbestehens des Verstosses angekündigt werde. Zudem beeinflusse die bis zum Ende der Ausbildung verbleibende Zeit die zu treffende Massnahme: Je näher das Vertragsende rücke, desto zurückhaltender sei eine fristlose Kündigung zuzulassen (E. 3.2).
Da im vorliegenden Fall die Kündigung nicht auf ein schuldhaftes Verhalten zurückzuführen sei, sondern auf den Umstand, dass die Auszubildende nicht über die für die Ausbildung notwendigen unverzichtbaren geistigen Fähigkeiten verfüge, bestätigte das Bundesgericht die Auffassung der Vorinstanz, wonach die Frage nach dem Verschuldensgrad zur Beurteilung, ob eine vorgängige Verwarnung i.S. von Art. 337 OR erforderlich gewesen wäre, irrelevant sei (E. 3.3).
Unabhängig davon, so das Bundesgericht, könne sich die Beschwerdeführerin jedenfalls nicht nicht auf das Fehlen einer vorherigen Verwarnung vor der Kündigung ihres Vertrags berufen, zumal sie bereits zu Beginn ihrer Ausbildung auf ihre unzureichenden theoretischen und praktischen Leistungen hingewiesen worden sei. Ebenso seien rasch Fördermassnahmen ergriffen und die Auszubildende in regelmässigen Gesprächen mehrfach auf ihre Defizite hingewiesen worden. Zudem sei sie bei der Verlängerung der Probezeit ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass ihr Vertrag beendet werden könne, sollte innerhalb der gesetzten Frist keine Besserung eintreten — welche gemäss Ausbildungsbericht eben ausgeblieben sei.
Unter diesen Umständen könne die Beschwerdeführerin nicht geltend machen, sie sei nicht ausreichend gewarnt worden. Die festgestellten Defizite hätten sich gemäss Bundesgericht in eine Kontinuität von Unzulänglichkeiten eingereiht, die der Auszubildenden systematisch zur Kenntnis gebracht worden seien und Gegenstand wiederholten Hinweise gewesen seien (E. 3.3).
Hinsichtlich der zweiten Rüge, dass die fristlose Kündigung verspätet ausgesprochen worden sei, erwog das Bundesgericht nach Ausführungen zur Rechtsprechung im Zusammenhang mit Art. 337 OR (E. 4.1; inkl. zur Bedenkfrist von zwei bis drei Arbeitstagen) zunächst, dass zwischen dem sofortigen Charakter der fristlosen Kündigung und der Tatsache, dass diese unverzüglich zugestellt werden müsse, zu unterscheiden sei (E. 4.3). Dabei beziehe sich die “sofortige Wirkung” auf das Fehlen einer Kündigungsfrist und gelte insbesondere im Rahmen des befristeten Lehrvertrags, dessen vorzeitige Kündigung nur aus triftigen Gründen erfolgen dürfe. Dahingegen verlange das Erfordernis einer “unverzüglichen” Zustellung, dass innerhalb einer angemessenen Frist gehandelt werde, sobald die entscheidenden Tatsachen bekannt seien, welche die fristlose Kündigung rechtfertigen. Vorliegend mache die Beschwerdeführerin geltend, die Kündigung sei verspätet mitgeteilt worden.
Dazu erwog das Bundesgericht, dass die Arbeitgeberin nachdem ihr von einer dritten Person die Prüfungsnote 1 der Auszubildenden — welche diese bereits knapp zwei Monate zuvor erhalten hatte — zur Kenntnis gebracht worden sei, die Kontaktaufnahme mit der Berufsschule und weitere Abklärungsschritte unternommen hatte. Angesichts dessen sei die Beurteilung der Vorinstanz nicht zu beanstanden, wonach die Kündigung unverzüglich mitgeteilt worden sei. Da es sich beim Lehrvertrag um einen befristeten Vertrag handle und die Kündigung aus wichtigem Grund die einzige Möglichkeit darstelle, diesen vorzeitig zu beenden, sei es im Interesse der Auszubildenden gerechtfertigt, bei der Beurteilung der Unverzüglichkeit eine gewisse Flexibilität zuzulassen. Angesichts der Umstände könne davon ausgegangen werden, dass die Arbeitgeberin sorgfältig gehandelt habe, indem sie sich umfassend über die Situation der Auszubildenden informiert und den Rat der kantonalen Behörden eingeholt habe. Sie habe die Zeitspanne genutzt, um alle erforderlichen Informationen einzuholen und ihren Entscheid in voller Kenntnis der Sachlage begründen zu können. Demgemäss, so das Bundesgericht, könne angesichts der Art des Kündigungsgrundes gemäss Art. 346 Abs. 2 Bst. b OR, der sich in der Regel erst im Laufe der Zeit allmählich offenbare, das Erfordernis des unverzüglichen Handelns flexibler ausgelegt werden, wenn es auf Unzulänglichkeiten hinsichtlich der Lernfähigkeit beruhe, als wenn die fristlose Kündigung infolge einer oder mehreren schwerwiegenden und punktuellen Verfehlungen ausgesprochen werde, wie dies bei Art. 337 OR der Fall sei (E. 4.3).
Schliesslich, erwog das Bundesgericht, könne nicht davon ausgegangen werden, dass eine fristlose Kündigung im Falle einer verspäteten Zustellung nicht in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden könne. Allerdings sei vorliegend die fristlose Kündigung auch ohne eine solche Umqualifizierung unverzüglich zugestellt worden, weshalb das Bundesgericht die Beschwerde abwies, soweit sie diese als zulässig erachtete (E. 4.3 f.).